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Focus News

17 juil 2019
SOCIAL

Rupture d’un contrat de travail, comment ça marche ?

De nombreuses raisons peuvent amener un salarié à vouloir rompre son contrat de travail : baisse d’activité, volonté de changer d’emploi, mésentente avec des collaborateurs, déménagement…


Si la décision de rompre le contrat de travail émane de l’employeur, il devra envoyer une lettre de licenciement ou une lettre de convocation à un entretien préalable.


Les conditions pour rompre un contrat de travail sont très strictes. Ainsi il n’est pas toujours aisé de s’y retrouver entre rupture amiable, rupture conventionnelle, licenciement pour motif disciplinaire… Etat des lieux des différents motifs pour lesquels vous pouvez rompre un contrat de travail.


Qu’est-ce qu’une rupture de contrat de travail ?


Par définition, la rupture d’un contrat de travail est une cessation définitive du contrat de travail. Départ à la retraite, départ négocié, démission, licenciement… la rupture d’un contrat de travail peut prendre plusieurs formes. Elle peut être initiée par l’employeur, par le salarié ou être décidée conjointement par les deux parties.

 

Les différents types de rupture d’un contrat de travail


La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur


  • Le licenciement pour faute

La faute est souvent invoquée par les employeurs. Une faute commise par un salarié permet (en fonction du degré de gravité) de fonder un licenciement et dans certains cas de priver le salarié de ses indemnités de licenciement.

Tout dépendra alors de la faute. Voici un tableau récapitulatif :

 

Type de faute

Qu’est-ce que c’est ?

Le licenciement est-il possible ?

Indemnités de licenciement et préavis

Légère

Dérapage occasionnel

Non mais elle peut donner suite à d’autres types de sanctions (mise à pied, blâme…)

 

Simple / sérieuse

Faute constituée d’un fait établi ou de plusieurs faits fautifs imputables au salarié

Oui

Oui

Grave

Faute provoquant des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Souvent il s’agit de la récidive d’une faute sérieuse

Oui

Non

Lourde

Faute grave réalisée avec une volonté délibérée d’un employé de nuire à son employeur

Oui

Non. En plus de cela, l’employeur pourra demander des dommages et intérêts au salarié.

 

 

  • Le licenciement pour motif personnel

Il n’est pas nécessairement fondé sur une faute. Cela peut être, par exemple, un licenciement pour insuffisance professionnelle, absences répétées ou inaptitude physique empêchant le salarié de continuer son contrat. Le licenciement pour motif personnel n’est applicable que pour les salariés en CDI.

 

Ce licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement doit être objective, précise et vérifiable. Elle doit également être suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat.

 

Si ces critères ne sont pas respectés, le licenciement sera injustifié et l’employeur devra payer des indemnités au salarié car dans ce cas le licenciement est abusif.

 

  • Le licenciement économique

Contrairement au licenciement pour faute ou pour motif personnel, ce type de licenciement peut être individuel ou collectif et n’est pas fondé sur un motif inhérent au salarié.

 

Le licenciement économique doit se fonder sur le refus par un salarié d’une transformation, modification ou suppression d’un élément essentiel de son contrat de travail faisant suite à des mutations technologiques ou des difficultés économiques.

 

Si un employeur décide de recourir à ce type de licenciement, il est dans l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement en fonction de l’effectif de l’entreprise (respectivement moins de 1000 salariés et plus de 1000 salariés).

 

La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié


Si le salarié initie la rupture du contrat de travail, on parle alors de démission.

 

  • Si le salarié est en CDI : Il n’a pas à motiver son départ. Il peut décider à tout moment de se séparer de son employeur. Néanmoins, une période de préavis, convenue dans le contrat de travail, est à respecter. Dans certains cas, il est possible de démissionner sans préavis.
  • Si le salarié est en CDD : On parle alors de rupture anticipée du contrat. Celle-ci doit être justifiée par une autre embauche en CDI ou être acceptée par l’employeur. Si l’employeur accepte on parle alors de rupture amiable.

La démission du salarié ne doit pas émaner d’une pression ou d’une contrainte psychologique de l’employeur. Elle doit être libre. Si ce n’est pas le cas, cela sera considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Autre mode de rupture de contrat de travail à l’initiative d’un salarié en CDI : Le lettre de prise d’acte de rupture.  Situation dans laquelle un salarié prend l’initiative de rompre le contrat de travail suite aux manquements de son employeur.

 

La rupture du contrat de travail d’un commun accord


Les deux parties peuvent décider d’un commun accord de rompre un CDI : c’est une rupture conventionnelle de contrat de travail. Elle n’est pas possible pour les salariés en CDD.

 

L’employeur et le salarié peuvent alors s’accorder sur les conséquences de la rupture du contrat : fin du contrat de travail, indemnité spécifique de rupture conventionnelle…

Attention : la procédure de rupture conventionnelle ne doit pas être un moyen de dissimuler un licenciement et de contourner la procédure qui lui est applicable.

 

La procédure disciplinaire


Si un employeur souhaite rompre le CDD ou le CDI d’un salarié ayant commis une faute, une procédure disciplinaire doit être engagée. Plusieurs étapes sont à respecter :

  • Informer le salarié de sa faute : l’employeur doit exposer au salarié les faits reprochés
  • Convoquer le salarié à un entretien préalable : Il faut informer le salarié de l’objet de la convocation. Celle-ci doit être notifiée entre 5 et 30 jours avant l’entretien
  • Participer à l’entretien préalable : le salarié peut être assisté lors de l’entretien préalable (par un représentant du personnel ou un conseiller)
  • Notifier la sanction : Cette notification doit être effectuée entre les 2 et 30 jours suivants l’entretien. La décision doit être motivé, écrite et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception

Motifs interdits pour la rupture d’un contrat de travail


Bien évidemment, plusieurs motifs ne peuvent pas être invoqués pour rompre un contrat de travail :

  • Motifs discriminatoires ou injustifiés
  • Avoir refusé ou subi des agissements de harcèlement
  • Avoir témoigné de faits de corruption
  • Avoir participé à une réunion ou une manifestation illicite
  • Motifs personnels relevant de la vie privée
  • Grossesse

Si un employeur invoque l’un de ces motifs ou que le licenciement cache un de ces motifs : il sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.



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