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Focus News

27 nov 2019
SECTORIEL

L’avertissement de travail

L’employeur peut sanctionner un salarié par un avertissement lorsque celui-ci commet une faute. L’avertissement est une sanction légère visant à faire évoluer le comportement du salarié. Voici les informations à connaître sur l’avertissement.


Les motifs valables


L’avertissement est une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur consécutive à une faute d’un salarié. Cette sanction peut être utilisée lorsque le salarié est en CDD ou en CDI. L’avertissement correspond à une mise en garde d’un salarié l’informant de ses erreurs et lui signalant que des efforts de sa part sont attendus. Le but est d’inciter le salarié en question à modifier son comportement.

 

Cette sanction est dite « simple » puisqu’elle est sans influence immédiate sur le contrat de travail de l’employé. Ainsi l’avertissement ne suspend pas le contrat de travail, n’affecte pas la rémunération, les fonctions ou l’évolution professionnelle du salarié en question.

 

Les motifs justifiant un avertissement ne sont pas fixés précisément par la loi. Cette sanction est généralement utilisée dans le cadre de fautes légères, c’est-à-dire :

  • Le non-respect du règlement intérieur (ex : tenue vestimentaire inadaptée) ;
  • L’insubordination (ex : refus d’obéir à l’employeur) ;
  • Les retards à répétition ou les absences injustifiées ;
  • Les injures ou comportements agressifs ;
  • Les erreurs et négligences dans l’exécution des tâches ;
  • Les actes de harcèlement.

Pour que l’employeur puisse prononcer un avertissement au travail, dans une entreprise qui possède un règlement intérieur : la possibilité de recourir à ce type de sanction doit être explicitement prévue dans le document interne.

 

La rédaction de la lettre d’avertissement


Une observation orale n’a pas la valeur d’une sanction disciplinaire. Ainsi l’avertissement de travail doit être matérialisé par écrit.

 

L’employeur doit donc rédiger et remettre une lettre d’avertissement au plus tard dans les deux mois suivant le comportement fautif. Elle peut être transmise en papier ou par voie électronique. Cependant il est conseillé de l’envoyer via un courrier recommandé avec avis de réception ou de la remettre en main propre contre signature.

 

Quel que soit le motif invoqué, la lettre doit préciser les informations suivantes :

  • La date des faits reprochés au salarié ;
  • Les faits reprochés (décrire précisément la situation) ;
  • La faute que constituent les faits reprochés ;
  • Le préjudice subi par l’entreprise à la suite de ces manquements ;
  • Les sanctions encourues en cas de maintien de ce comportement.

Quel comportement adopté ?


Pour le salarié :

A la suite de la réception de l’avertissement, le salarié doit prendre en considération les reproches adressés et modifier son attitude en conséquence.

Le salarié, s’il ne modifie pas son comportement pourra se voir infliger d’autres avertissements et à terme un licenciement pour faute pourra être envisagé. Les lettres d’avertissement ont ainsi une vertu probatoire : elles peuvent servir à démontrer des agissements fautifs répétés.

Le salarié peut contester l’avertissement s’il considère que celui-ci n’est pas justifié, qu’il est discriminatoire ou abusif. Dans un premier temps, cette contestation doit se faire auprès de l’employeur. Ci cette contestation n’aboutit pas, le salarié pourra saisir le conseil des prud’hommes pour tenter d’annuler l’avertissement.

 

Pour l’employeur :

A la suite de l’envoi de la lettre, il est recommandé d’organiser un entretien avec le salarié. Le but est de discuter avec lui de la sanction et de l’évolution comportementale attendue. Cet entretien permettra au salarié de pouvoir se justifier.

Lorsqu’un avertissement de travail est prononcé, l’employeur est tenu à un devoir de discrétion. Il ne doit donc pas divulguer aux autres salariés les faits qui l’ont motivé à prendre cette décision.



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