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Focus News

29 mai 2019
SECTORIEL

Focus sur le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

Certaines entreprises doivent, depuis le 1er janvier 2019, nommer un ou plusieurs référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Explications sur les modalités de mise en œuvre de cette nouvelle obligation.


L’obligation pour certaines entreprises de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel est issue de l’article 105 de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

 

Les entreprises concernées


L’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes s’applique aux entreprises d’au moins 250 salariés.

 

C’est le cas également pour les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), même si l’entreprise emploie moins de 250 salariés. Dans ce cas, le référent doit être désigné au sein de ce comité. Idéalement, la personne référente doit bénéficier d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

 

Ainsi dans certains, deux référents peuvent coexister au sein d’une même structure.

 

De plus, l’employeur a une obligation d’information complète sur les autorités et services compétents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celle-ci doit être délivrée dans les lieux de travail et locaux où s’effectuent les embauches et peut être faite par tous les moyens.

 

Qui peut être désigné référent ?


Premier cas : Entreprise employant plus de 250 salariés :

 

Dans ce cas, la loi ne précise aucune information au sujet des personnes susceptibles d’être désignées. Cependant, il semble judicieux de désigner un employé dont les compétences incluent déjà la lutte contre le harcèlement sexuel et les attitudes sexistes. Cela peut être par exemple un(e) chargé(e) de ressources humaines, un(e) responsable des ressources humaines, un(e) salarié(e) chargé(e) de la prévention des risques psychosociaux…

 

Second cas : Lorsque le référent est désigné au sein du CSE

 

La loi indique que le référent doit obligatoirement être désigné au sein des membres du comité. La désignation doit être effectuée via une résolution prise à la majorité des membres présents du comité. La mission du référent prendra fin en même temps que son mandat de membre élu du comité.

 

Quel est le rôle du référent ?


L’objectif de cette nouvelle obligation est de permettre aux personnes victimes de harcèlement sexuels ou d’agissements sexistes de pouvoir s’adresser auprès d’un interlocuteur dédié.

 

D’après le code du travail, le référent doit « orienter, informer et accompagner » les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

 

De plus, le référent devra initier les procédures destinées à mettre fin aux agissements ou de prévenir les personnes en charge.

 

Sanctions en cas de manquement à l’obligation


Dans le texte de loi, aucune sanction n’est mentionnée si un employeur manque à son obligation de désigner un référent.

 

Cependant, l’employeur est soumis à une obligation de prévention du harcèlement sexuel et plus généralement une obligation de sécurité. Il doit ainsi tout mettre en œuvre pour prévenir l’apparition des faits de harcèlement sexuel et y mettre fin dès qu’il en a connaissance.

 

De ce fait, si l’employeur n’a pas mis en place de référent pour lutter contre le harcèlement sexuel, il ne saurait être considéré qu’il a satisfait son obligation de sécurité. Sa responsabilité civile peut par conséquent être engagée.

 

Le référent en pratique


Ce nouvel acteur dans l’entreprise étant très récent, des questions se posent et seront résolues avec le temps :

  • Comment faire si aucun salarié ne souhaite assurer le rôle de référent ?
  • Quels sont les outils mis à disposition du référent pour assurer sa mission ?
  • Que faire si le référent est à l’origine d’harcèlement sexuel ?


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